人力资源方面几个发展趋势

1、环境正在改变（数字化趋势）。

 

       有人说：“内容是王道，但环境是王道。”人力资源行业必须欣赏、预测并适应不断变化的经济、政治、社会和技术环境。

 

       特别是，人力资源部有助于实现数字化业务议程，人力资源部制定数字化人力资源议程。
 

 

2、人力资源不是人力资源，而是为他人创造价值。

 

       价值不是由人力资源做什么来定义的，而是由它如何影响他人来定义的。

 

       我喜欢问：“HR给员工的最好的东西是什么？“答案通常包括一份有意义的工作、目标、同事关系、公平的薪酬、学习和成长的机会，以及良好的工作环境

 

       虽然我不同意这些回答，但我认为人力资源部给员工的最佳价值是一家在市场上获胜的公司。没有赢得客户和投资者的青睐，就没有工作。
 

 

3、人力资源利益相关者正在扩大。

 

       传统上，人力资源客户是在组织内的：效率更高的员工和设计和交付正确战略的直线经理。人力资源利益相关者越来越多地出现在公司之外，包括购买产品的客户、为企业融资的投资者以及验证声誉的社区。
 

 

4、人力资源有独特的贡献。

 

       为了服务于内部和外部利益相关者，人力资源传统上贡献了人才（“人力”资源）：合适的人、合适的地点、合适的时间、合适的经验。

 

       然而，在我们的研究中，我们发现“组织”（文化、能力、工作场所）对业务结果的影响是“个人”（人才、能力、劳动力）的四倍。领导力是个人才能和组织能力的桥梁。

 

       因此，在任何业务对话中，人力资源合作伙伴都可以不断地问：“我们是否有合适的人才、组织和领导力来增加价值、提供战略、服务客户、从投资者那里获得信心，以及与社区建立声誉？“人力资源可以提供关于人才、组织和领导力的独特见解，以实现价值。

 

       人力资源部需要一个组织指导系统来确定如何在这三条道路上取得进展，这个指导系统将描述性和预测性分析转化为成功的指导。

 

 

5、人力资源部应反映业务的逻辑和治理。

 

       人力资源部门的结构因业务的结构而异：更集中的业务有更集中的人力资源部门；更分散的业务有更分散的人力资源部门；更多类似矩阵的业务有更多共享服务/专业知识中心的人力资源部门。

 

       随着越来越多的数字化人力资源，外包的东西变成了内包的。
 

 

6、人力资源专业人士需要重新投资（每四到五年20%到30%）来实现价值。

 

       个人信誉、为利益相关者服务和交付业务成果的技能随着时间的推移而变化和发展。人力资源专业人士需要不断地重塑自己，并将新的重点放在在在所有组织层面创造能力上。