公司明明有HR，为什么还要用人力资源管理外包？

       人力资源工作分解：

 

　　1.战略性HR

 

　　战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中最有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。

 

　　因此，战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的；强调人力资源与战略的高度匹配；强调通过人力资源管理实现战略的灵活性；强调人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。

 

　　2.流程性HR

 

　　更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……

 

　　一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。

 

　　3.事务性HR

 

　　也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……

 

　　因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。

 

 

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　　理想型企业的人力资源工作重点　　

 

　　1.抓核心

 

　　通过上述分解，我们基本可以确定，对于企业长远发展而言，战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，是能够置于组织经营系统，促进组织绩效最大化的，需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。

 

　　如果一家企业的人力资源部，核心工作是如上两项且卓有建树，那么，我们基本可以说，这是一家理想型企业该有的样子，是人力资源部该有的样子。

 

　　2.放非核心

 

　　事务性HR是最容易被替代的，所以我们将它定义为非核心。虽然是非核心工作，但它所花费的人、财、物却不容忽视，涉及到的内容琐碎重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收……），随着公司规模扩大需要持续增加专事专人。

 

　　大部分公司的人事部，基本和“人力资源管理”扯不上什么关系。那么从组织资源优先分配的角度来看，这样的所谓“人力资源工作”应该不值得企业投入过高，甚至，不用企业“亲自做”。

 

　　其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘顾问等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。

 

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　　企业人力资源管理外包的动因目的

 

　　虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。

 

　　人力资源管理外包服务，除了“降低成本”（也许只是眼前的“蝇头小利”而已），在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。

 

　　1.帮助企业搭建或优化人事框架

 

　　对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。

 

　　对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

 

　　对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。

 

　　2.为全国业务型企业提供本地支持

 

　　对于在全国多地设置分子公司的：总部难以统一管理，当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用当地外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。

 

　　对于业务分布全国但没有设置分公司的：业务分布多个城市但每个城市人员较少，不需设置分子公司或招聘专职HR，选用外包服务可以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。

 

　　3.替企业转化矛盾和风险

 

　　规避劳动纠纷：企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。

 

　　分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。

 

　　4.助力企业成本外化，利益内化

 

　　降低管理成本：即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。

 

　　降低常规性人力资源管理费用支出：例如，招聘广告、退休资遣等。

 

　　降低用工成本：企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。

 

　　降低纳税成本：依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。

 

　　降低改革成本：对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。